A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece um conjunto de normas específicas destinadas à proteção da maternidade no ambiente de trabalho, buscando assegurar condições dignas à mulher gestante, à mãe trabalhadora e também à família. Os artigos 391 a 396 tratam de diversos aspectos relacionados à estabilidade no emprego, licença-maternidade, garantias durante a gestação, adoção e direitos relacionados à amamentação, constituindo um importante instrumento de proteção social.

            Inicialmente, o artigo 391 da CLT estabelece que o casamento ou o estado de gravidez não podem ser considerados motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher. Essa regra tem por finalidade impedir práticas discriminatórias que historicamente prejudicaram o acesso e a permanência da mulher no mercado de trabalho. O parágrafo único do mesmo artigo reforça essa proteção ao determinar que não podem existir cláusulas em regulamentos internos, contratos individuais ou coletivos que restrinjam o direito da mulher ao emprego em razão de casamento ou gravidez. Dessa forma, qualquer disposição contratual com esse objetivo é considerada inválida.

Em complemento, o artigo 391-A da CLT estabelece uma importante garantia à trabalhadora gestante: a estabilidade provisória no emprego. Segundo esse dispositivo, a confirmação da gravidez ocorrida durante o contrato de trabalho assegura à empregada o direito à estabilidade desde a confirmação da gestação até cinco meses após o parto, conforme previsto na Constituição Federal. Essa garantia também se aplica quando a gravidez é confirmada durante o período de aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado. O parágrafo único do artigo estende essa proteção ao empregado adotante que tenha obtido guarda provisória para fins de adoção, demonstrando a preocupação da legislação com a proteção da família e da criança.

O artigo 392 da CLT disciplina o direito à licença-maternidade, estabelecendo que a empregada gestante tem direito a 120 dias de afastamento do trabalho, sem prejuízo do emprego e do salário. Esse período destina-se à recuperação da mãe após o parto e aos cuidados iniciais com o recém-nascido. De acordo com o §1º, a empregada deve comunicar ao empregador a data de início do afastamento mediante apresentação de atestado médico, podendo a licença iniciar até 28 dias antes do parto. O §2º prevê que os períodos de repouso antes e depois do parto podem ser prorrogados em até duas semanas cada, quando houver recomendação médica.

O §3º assegura que, em caso de parto antecipado, a trabalhadora mantém integralmente o direito aos 120 dias de licença. Já o §4º estabelece garantias adicionais durante a gestação, como o direito à transferência de função quando as condições de saúde exigirem, assegurando o retorno à função original após o término da licença. Além disso, a gestante pode se ausentar do trabalho, sem prejuízo salarial, para a realização de no mínimo seis consultas médicas e exames complementares relacionados ao pré-natal.

A legislação também contempla situações de adoção ou guarda judicial para fins de adoção. Nesse sentido, o artigo 392-A da CLT determina que a empregada adotante ou guardiã terá direito à licença-maternidade nas mesmas condições previstas para a gestante, desde que apresente o termo judicial de guarda. Quando a adoção ou guarda for conjunta, apenas um dos adotantes empregados terá direito à licença-maternidade.

Outra hipótese prevista na legislação está no artigo 392-B, que assegura ao cônjuge ou companheiro empregado o direito de usufruir da licença-maternidade em caso de falecimento da mãe, pelo período integral ou pelo tempo restante da licença a que ela teria direito. Essa regra busca garantir a proteção da criança e a continuidade dos cuidados necessários nos primeiros meses de vida. O artigo 392-C estabelece que essas mesmas disposições podem ser aplicadas, quando cabível, ao empregado adotante.

O artigo 393 da CLT garante que, durante o período de licença-maternidade, a mulher terá direito ao salário integral, preservando todos os direitos e vantagens adquiridos. Quando a remuneração for variável, o valor deverá ser calculado com base na média dos últimos seis meses de trabalho. Ao final do período de afastamento, a trabalhadora tem o direito de retornar à função anteriormente ocupada, garantindo a continuidade de sua trajetória profissional.

O artigo 394 estabelece uma regra voltada à proteção da saúde da gestante. De acordo com esse dispositivo, a mulher grávida pode rescindir o contrato de trabalho mediante apresentação de atestado médico, quando a atividade exercida for considerada prejudicial à gestação. Essa possibilidade permite preservar a saúde da mãe e do nascituro.

Já o artigo 394-A trata do trabalho em condições insalubres. A norma determina que a empregada gestante deve ser afastada de atividades, operações ou locais insalubres durante toda a gestação, devendo exercer suas atividades em ambiente salubre. Nessa situação, o adicional de insalubridade deixa de ser pago, uma vez que a trabalhadora não estará mais exposta ao agente insalubre. A legislação permite que a gestante permaneça em atividades insalubres de grau médio ou mínimo apenas quando apresentar atestado médico autorizando essa permanência. No caso da empregada lactante, o afastamento de atividades insalubres ocorrerá quando houver recomendação médica nesse sentido.

O artigo 395 da CLT prevê uma proteção específica em caso de aborto não criminoso, devidamente comprovado por atestado médico oficial. Nessa situação, a mulher terá direito a duas semanas de repouso remunerado, sendo assegurado o retorno à função anteriormente ocupada após o período de afastamento.

Por fim, o artigo 396 trata do direito à amamentação. De acordo com esse dispositivo, até que o filho complete seis meses de idade, a trabalhadora terá direito a dois intervalos especiais de meia hora cada durante a jornada de trabalho, destinados à amamentação. Quando a saúde da criança exigir, esse período pode ser prorrogado por determinação de autoridade competente. O §2º do artigo estabelece que os horários desses intervalos devem ser definidos por meio de acordo entre a empregada e o empregador, permitindo maior flexibilidade na organização da jornada.

Em síntese, os artigos 391 a 396 da CLT compõem um sistema jurídico de proteção à maternidade, garantindo à trabalhadora condições adequadas durante a gestação, no período pós-parto e na fase inicial da criação do filho. Essas normas buscam conciliar a atividade profissional com a proteção à família e à infância, promovendo a dignidade da mulher trabalhadora, a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho e a proteção integral à criança.

Em caso de dúvidas ou para mais informações, consulte um advogado de sua confiança.

Publicado em 01 de outubro de 2026.

 
Dr. Henrique Sampaio

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