A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) traz na redação dos artigos 2º e 3º uma definição de empregado e empregador, qual seja:
Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
A partir de uma análise dos dispositivos acima mencionados, pode-se extrair que, para configuração da relação de emprego e consequente reconhecimento de vínculo empregatício, faz-se necessária a presença de 5 elementos fático- jurídicos, sendo eles: I- Pessoa Física; II-Pessoalidade; III- Onerosidade; IV- Subordinação; V- Não Eventualidade.
A pejotização surge, então, com o intuito de afastar a caracterização do emprego a partir da exclusão de um dos elementos, a pessoa física. Com isso, a empresa pretende se esquivar das obrigações trabalhistas previstas pela CLT, como recolhimento de FGTS, pagamento de férias e 13º salário, e contribuições previdenciárias. Entretanto, vale ressaltar que tal prática, apesar de parecer vantajosa à priori, pode gerar sérios problemas jurídicos e financeiros para as empresas, como se verá a seguir.
O que é a pejotização e como funciona?
Na pejotização, o trabalhador, que deveria ser contratado como empregado formal, é compelido a constituir uma empresa (pessoa jurídica) para “prestar serviços” à empresa contratante. Contudo, essa prática pode ser interpretada como fraude à legislação trabalhista, principalmente quando os demais elementos que caracterizam a relação de emprego estão presentes. O entendimento que prevalece no Tribunal Superior do Trabalho (TST) vai no sentido de que, se comprovados os elementos que caracterizam uma relação de emprego, a formalização por meio de pessoa jurídica não impede o reconhecimento do vínculo empregatício.
Consequências para a Empresa
1. Reconhecimento Judicial do Vínculo Empregatício
É indiscutível que um dos maiores riscos para as empresas que adotam a pejotização é o reconhecimento judicial do vínculo empregatício. O que deveria ter sido pago mensalmente e em pequenas prestações é cobrado de uma só vez, atingindo muitas vezes um montante expressivo, que impacta negativamente nas finanças. Em suma, o custo de uma condenação por pejotização pode ser bastante elevado, comprometendo o fluxo de caixa e a estabilidade da empresa.
2. Danos à Reputação da Empresa
A prática de pejotização pode impactar negativamente a reputação da empresa no mercado e diante dos órgãos reguladores. A condenação em processos trabalhistas e a exposição de irregularidades em auditorias fiscais podem prejudicar a imagem da empresa perante seus clientes, parceiros de negócios e investidores. A exposição negativa é capaz de, além de comprometer a credibilidade da empresa, afastar potenciais investidores ou clientes que busquem um ambiente de negócios mais ético.
3. Fiscalização e Multas
Empresas que recorrem à pejotização estão sujeitas à fiscalização por parte da Receita Federal, Ministério da Economia e Ministério Público do Trabalho. Caso seja constatada a irregularidade, a empresa pode ser multada por descumprimento das obrigações trabalhistas e previdenciárias. Essas autuações podem resultar em valores expressivos, dependendo do número de trabalhadores envolvidos e do período de contratação, o que não exclui os valores devidos ao empregado.
Como evitar os riscos da pejotização?
Para evitar as consequências negativas da pejotização, as empresas devem buscar soluções legais que atendam às suas necessidades operacionais sem violar os direitos dos trabalhadores. Uma alternativa é a contratação de profissionais autônomos verdadeiros, que não possuam subordinação nem exclusividade com a empresa, ou a formalização de contratos de trabalho intermitente, previstos na reforma trabalhista de 2017.
Além disso, é fundamental que as empresas invistam em uma consultoria jurídica especializada, garantindo que as contratações sejam realizadas de forma regular e evitando a configuração de fraude trabalhista.
Em caso de dúvida ou para mais informações, consulte um profissional de sua confiança.
Referências
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 40. ed. São Paulo: Atlas, 2020.
Publicado em 18 de outubro de 2024.
Lara Vieira Sattim
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